Wie ich in meinem vorangegangenen Beitrag aufgezeigt habe, gestaltet es sich in der Praxis gar nicht immer so einfach, an vergleichsweise kleine Immobiliendarlehen zu gelangen: Viele Banken vergeben ihre Darlehen erst ab einer Größenordnung von etwa 50.000 Euro – dies trifft insbesondere für die günstigen Direktbanken zu. Doch längst nicht jeder Immobilieneigentümer, der sein Gebäude modernisieren möchte, kann sich zur Aufnahme eines solch hohen Betrags durchringen, schließlich kann man eine Modernisierung auch nach und nach bzw. mit einem geringeren Kapitaleinsatz angehen.

All diejenigen, die sich angesprochen fühlen, weil sie aufgrund des vergleichsweise kleinen Darlehensbetrags schlichtweg keine günstigen Immobilien- oder Modernisierungsdarlehen finden, könnten eventuell bei der EthikBank eine Finanzierungslösung finden, die zu ihrem Vorhaben passt. Denn wie die Bank kürzlich mitgeteilt hat, wurde die Palette an Finanzierungsmöglichkeiten um den so genannten „ÖkoBaukredit“ erweitert.

Beim ÖkoBaukredit handelt es sich um einen Kleinkredit, der schon ab 3.000 Euro aufgenommen werden kann – der Kredithöchstbetrag beläuft sich auf 40.000 Euro. Etlichen Eigentümern dürfte solch ein Angebot aufgrund der niedrigen Kredituntergrenze sehr entgegenkommen. Zudem ist anzumerken, dass die Einbindung von Fördermitteln der KfW-Bank erforderlich ist, wodurch sich die Zinsbelastung zusätzlich verringern lässt. Alles in allem dürfte ein durchaus großer Teil potentieller Modernisierer mit einem entsprechenden Finanzierungsprodukt sehr gut beraten sein – zumal die EthikBank auch noch vertraglich garantiert, ihre Darlehen nicht an Spekulanten weiterzuverkaufen. Es ist lediglich zu beachten, dass der ÖkoBaukredit nur vergeben werden kann, wenn die Maßnahmen, die mit ihm finanziert werden, einen ökologischen Hintergrund haben und beispielsweise zur Verringerung des Energieverbrauchs beitragen.

Die Arbeitsvergütung oder auch einfach ‘Entlohnung des Arbeitnehmers’ ist für diesen meist ganz normale und hauptsächliche Einnahmequelle. Bleibt hier das Geld aus, weil dem unzufriedenen Arbeitgeber die Arbeitsleistung missfällt und er die Zahlung einstellt, wird es für den unselbständig Beschäftigten problematisch.

Genaue Vereinbarungen zur tatsächlichen Arbeitspflicht des Arbeitnehmers fehlen meist in den Arbeitsverträgen. Da sind zwar Tätigkeiten und Aufgaben beschrieben, doch fehlt die Formulierung der real geschuldeten Arbeitsleistung. Oft wird also erst mit dem Direktionsrecht diese Leistung konkret benannt.
Geht man beim Arbeitsvertrag davon aus, dass der Arbeitnehmer (künftig AN) eine Vorleistungspflicht erfüllt, entscheidet er zunächst selbst, wie er seine Arbeitsleistung anbietet - eben so, wie es für richtig und für vertraglich gewollt hält. Doch hat der Arbeitgeber dann auch schon mal ganz andere Vorstellungen, welche Leistung ihm als Chef geschuldet wird.
Gehen schließlich die Meinungen über die Arbeitshaltung und das Leistungsergebnis auseinander, kann schon mal sein, dass der AG den betreffenden AN ohne weitere Zahlungen von der Arbeit freistellt.
Eine Situation, die für den Arbeitnehmer deutlich unangenehmer ist als für den Arbeitgeber.
Doch kann auch der Arbeitnehmer sich wehren. Er kann abmahnen, kündigen und Schadensersatz geltend machen. Auch eine Klage auf Vergütungsanspruch ist möglich und natürlich auch der Antrag auf Arbeitslosengeld. Der Handlungsdruck liegt also beim Arbeitnehmer, während die Gegenseite abwarten kann.

Die Kündigung durch den AN

Unterstellt man, dass der Arbeitgeber dem AN die Vergütung zu Unrecht verweigert, befindet er sich in Annahmeverzug (§ 615 BGB). Da die Vergütung im Arbeitsvertrag regelmäßig nach Kalender bestimmt ist, ist der Verzug die Rechtsfolge auch ohne Mahnung. Ein Kündigungsrecht des AN ist daraus aber nicht abzuleiten. Nach § 323 Abs. 3 BGB hat der AN das Recht, den Arbeitgeber abzumahnen, ihm die Kündigung anzudrohen und ihn aufzufordern, rückständige Vergütung zu zahlen.
Bleibt die Abmahnung erfolglos und der Arbeitgeber erheblich in Verzug, kann der Arbeitnehmer ordentlich oder außerordentlich kündigen.
Die Zwei-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist für die Kündigung nicht erheblich, weil die ausbleibende Zahlung einen anhaltenden Sachverhalt darstellt.
Bereits kleine Rückstände reichen nach Ansicht des BAG (Urt. v. 26.07.2001 - 8 AZR 739/00) aus, um als AN außerordentlich kündigen zu können. Vor allem dann, wenn die Zahlung durch den Arbeitgeber willkürlich oder grundlos sowie hartnäckig verweigert wird.

Anspruch auf Schadensersatz

Hat der Arbeitnehmer folgerichtig gekündigt, so steht ihm ein Schadensersatzanspruch (§ 628 BGB) zu. Dies gilt nicht nur, wenn er außerordentlich gekündigt hat, sondern auch, wenn er Kündigungsgründe bei ordentlicher Kündigung i.S.v. § 626 BGB (Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) geltend macht. Vorausgesetzt, es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitgebers und der Kündigung des Arbeitnehmers.
Zahlt der Arbeitgeber unvermittelt nicht oder nicht mehr, gilt für den AN bei Aufnahme anderer Arbeit, dass die Pflichten aus dem (noch ungekündigten) Arbeitsverhältnis fortbestehen. Insbesondere gilt das Konkurrenzverbot.
Wird vom AN dagegen verstoßen, berechtigt dies den Arbeitgeber zur definitiven Kündigung, auch wenn er zuvor schon das Arbeitsverhältnis beendet hatte, der Arbeitnehmer aber gerichtlich dagegen vorgeht.
Wettbewerbshandlungen auf eine unwirksame außerordentliche Kündigung sind also ein möglicher Grund für eine weitere außerordentliche Kündigung, wenn dem AN im konkreten Falle ein Verschulden anzulasten ist.
Das Verhalten des AN gilt demnach als widersprüchlich, wenn er einerseits um seinen Arbeitsplatz kämpft, diesen aber durch Wettbewerbshandlungen gefährdet.

Anspruch auf Arbeitslosengeld

Statt eine Nebentätigkeit aufzunehmen, kann sich der Betroffene auch arbeitssuchend melden und einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen. Hierzu gilt die Bedingung §§ 117 ff. SGB III, die hier “Beschäftigungslosigkeit” i.S.d § 119 SBG III heißen muss. Folglich eine Hürde, weil eine vorübergehende Unterbrechung der tatsächlichen Arbeitsleitung den Bestand des bisherigen Arbeitsverhältnisses nicht aufhebt.
Wenn das BSG bei solchem Sachverhalt von einer “Aussetz-Zeit” spricht, gilt auch, dass bei einem nicht gekündigten Arbeitsverhältnis die leistungsgerechte Beschäftigung vorübergehend erlöschen kann.

Für Laien schwierig: die einstweilige Verfügung

Die Vergütungsansprüche gerichtlich durchzusetzen, dürfte sich schwierig gestalten. Zwar kann eine einstweilige Verfügung angestrengt und ein Anspruch auf Beschäftigung durchgesetzt werden, doch ergibt sich aus dem gerichtlich erzwungenen Beschäftigungsanspruch kein vollstreckbarer Titel auf Vergütungsanspruch aus der Beschäftigung.