Hongkong oder Toronto -  im Zuge der Globalisierung ist die Arbeitsleistung eines deutschen Angestellten durchaus auch im Ausland denkbar. Sei dies in der Akquise, dem Aufbau neuer Produktlinien oder bei den laufenden Geschäften in Niederlassungen. Ob dabei die Risiken der entsandte Arbeitnehmer im Ausland nach deutschem Recht auch in der Sozialversicherung gedeckt sind, wird kaum zur Frage. Bei Krankheit, Arbeitslosigkeit oder späterem Rentenbezug kann man jedoch nachträglich überrascht werden.

Erstens: das Territorial-Prinzip

Grundsätzlich gilt in der gesetzlichen Sozialversicherung das Territorialprinzip, was bedeutet, dass das Sozialversicherungssystem des Landes gilt, in welchem gerade gearbeitet wird. Demnach gilt das deutsche System nur für Arbeitnehmer die in Deutschland beschäftigt sind, unabhängig von deren Staatsangehörigkeit. Im Ausland gelten somit die rechtlichen Regelungen des “Gastgeberlandes”

Bei Arbeiten im Ausland ist zu unterscheiden, ob die Tätigkeit in der Europäischen Union ausgeübt wird. Dann nämlich gilt Sozialversicherungsschutz über europarechtliche Verordnungen (VO EWG 1408/71, VO EG 883/2004, VO 574/72).
Der Aufenthalt im EU-Ausland sollte jedoch nicht länger als 12 Monate dauern, um den deutschen Sozialversicherungsschutz zu halten. Um sich von der ausländischen Sozialversicherungspflicht frei stellen zu lassen, sind bei den Krankenkassen besondere Formblätter auszufüllen.

Bilaterale Abkommen

In Nicht-EU-Staat kann eine zusätzliche Sozialversicherungspflicht auftreten, was zwar zu Dopplungen führt, die jedoch von zahlreichen bilateralen Sozialversicherungsabkommen geregelt werden. Dies sichert den üblichen Sozialversicherungsschutz, wenn auch nicht immer für sämtliche Risiken.
Doch gibt es auch Länder, wo weder EU-Verordnungen noch staatliche Einzelabkommen (gelten.
Für entsandte Arbeitnehmer bedeutet dies, sich privat abzusichern, da eine Deckung durch die deutsche Sozialversicherung nicht gegeben ist.
Nur unter besonderen Umständen kann für eine Beschäftigung im Ausland ohne Sozialversicherungsabkommen das deutsche Recht gelten.
Diese “Ausstrahlung” ins Ausland wird über § 4 SGB IV geregelt.
Dafür muss eine Entsendung vorliegen, für die der Aufenthalt im Ausland vorab als vertraglich begrenzt gilt. Das Arbeitsverhältnis muss folglich tatsächlich und rechtlich im Inland liegen.

Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird vom deutschen Arbeitgeber für elf Monate seiner Tätigkeit in Venezuela eingestellt. Das gilt als Entsendung nach § 4 SGB IV, so dass eine Ausstrahlung und damit eine Sozialversicherungspflicht wie in Deutschland gilt, sofern der Arbeitnehmer bei der Einstellung in Deutschland wohnt. Eine Entsendung im Sinne von § 4 SGB IV scheidet aus, wenn der Arbeitnehmer im Ausland lebt und dort eine Tätigkeit für ein deutsches Unternehmen aufnimmt.

... eine Befristung erforderlich ist!

Der Auslandseinsatz muss als vorab vertraglich befristet sein, auch wenn das Gesetz Höchstfristen nicht benennt. Der Auslandseinsatz sollte nicht länger als drei Jahre dauern, wenn die deutsche Sozialversicherungspflicht erhalten bleiben soll. Es reicht allerdings nicht aus, dass der Arbeitgeber sich den Rückruf vorbehält oder der Arbeitsvertrag - wie allgemein üblich - bis zum Eintritt des Rentenalters befristet ist.
Fazit: Arbeitnehmer werden motiviert ihre Tätigkeit im Ausland aufnehmen, wenn ihnen keine sozialversicherungsrechtlichen Nachteile erwachsen.
Die Sozialversicherungsträger prüfen zugleich die Voraussetzungen von § 4 SGB IV sehr streng. Deshalb empfiehlt es sich, vor einem Auslandseinsatz durch den zuständigen Sozialversicherungsträger die Sachverhalte zu klären (auch über die Auskunfts- und Beratungsstellen der Deutschen Rentenversicherung).