“Jetzt mal Tacheles!” oder “Jetzt red’ i!”- Lange genug schon im Job, ein wenig ausgebrannt, erste Anzeichen von leichtem bis mittelschwerem Mobbing - dann nix wie ran ans Mitarbeitergespräch (MAG). Die Diskussion um eine Lösung bei Konflikten muss früh beginnen, denn nur der Austausch von Informationen verweist auf zielorientierte neue Strategien zum Wohle beider Seiten.

Was als Vier-Augen-Gespräch gedacht ist, darf und kann in Absprache mit den Beteiligten auch zu einer Runde mit mehreren Beteiligten werden. Deren Ergebnisse sind allerdings erst dann wirkungsvoll, wenn nicht sofort der erhobene Zeigefinger zu sehen ist. Denn traditionelle Pädagogik hätte früher schon beginnen müssen. Hat der Mitarbeiter das Gefühl, dass das Gegenüber sich eher als Therapeut sieht oder gar als Oberlehrer, sinkt die Chance, sich konstruktiv auszutauschen, Wissen zu vermehren oder sich kritisch der Erfahrung zu stellen.

Das MAG erfüllt seinen Zweck nur dann, wenn der Vorgesetzte die Kommunikation auch zulässt, und das heißt: Sender und Empfänger in beide Richtungen. Monologe sind tabu - Erzieher und Besserwisser war gestern. Mit Akzeptanz reagieren die Beteiligten des MAG, wenn beide Partner sich den Argumenten des Gegenüber öffnen. Dies wird erreicht, wenn die Situation und Atmosphäre stimmen

Regeln der Gesprächsführung

Grundsätzlich muss der Rahmen stimmen, denn wichtige Gespräche - so weiß auch der Volksmund - führt man nicht zwischen Tür und Angel. Nicht im Aufzug und auch nicht zufällig auf dem Flur. Die Gesprächspartner sollen konzentriert sein, was eines Termins bedarf. Ausreichend Zeit und auch die Möglichkeit zur Vorbereitung sind zwei Prämissen, damit ein MAG zum Erfolg führt. Gute Argumente zum objektiven Urteil erfordern Kenntnis der Fakten. Ist der Vortrag souverän, flüssig und kompetent, fühlt sich der Mitarbeiter ernst genommen und der Vorgesetzte oder Chef wird seiner Rolle als Chef gerecht. Was ist es, was die Arbeitshaltung,  was die Motivation stört: Arbeitsinhalte, Aufgaben, Kollegen, Familie, Gesundheit, finanzielle Belastungen, Kinder oder häusliche Probleme…???

Zeit fürs Gespräch

Ausreichend Zeit und legere Atmosphäre auch in der Sitzordnung können entkrampfen und entspannen. Das Gespräch ruhig und sachlich zu führen, ist Bedingung. Offener Blick und Haltung vermeiden die strenge Über- oder Unterordnung. Kurzer Smalltalk bietet dem Betroffenen den Einstieg ins Thema; beide Seiten dürfen ausreden, Notizen stärken die Erinnerung zum Verlauf des MAG.. Im Ergebnis werden die wichtigsten Punkte wiederholt. Fakten oder Vorgehensweisen werden kurz darauf einem schriftlichen Gesprächsprotokoll für beide Seiten dokumentiert.

Sich treu bleiben!

Ratschlag eins für den Vorgesetzten: Sich nicht verbiegen! Regeln und Ratgeber vergessen oft Wirkung und Folgen auf ein MAG, die sich erst dann günstig beweisen, wenn der Chef seine Persönlichkeit hält und er keine Rolle spielt.

Was danach kommen muss!

Auf das MAG sollte ein gutes Feedback zeitnah zum Ereignis stattfinden. Trotz knapper Zeit ist der Mitarbeiter anzusprechen, um den nächsten Termin zu vereinbaren. Wünscht der Mitarbeiter kein Feedback, bleibt dies der Status quo, weil sonst dessen Motivation nicht hält oder künftige Informationen fehlen und das Gegenteil bewirken. Bei Fehlverhalten des Mitarbeiters oder bei Beschwerden von Kunden oder Kollegen muss allerdings ein weiteres Gespräch stattfinden.

Grundsätzlich steht die Verhaltensweise des Mitarbeiters und nicht seine Person zur Diskussion. Also keine persönlichen Angriffe, die die Situation verschärfen. Das Feedback darf und kann positiv beginnen, darf aber auch Negatives beinhalten. Der Gesprächsführende spricht jedoch immer aus der “Ich”-Position: “Ich finde…”, “Mir ist aufgefallen…”. Bei weiterer Kritik oder noch immer unklaren Situation spielt der Blickwinkel des MA auf die Sachlage die erste Rolle,, bevor es Aussagen anderer sind. Die Situation entkrampft, wenn der MA weiß, dass er zum Sachverhalt jederzeit sein Feedback geben kann. Das bewirkt auch die Akzeptanz beim MA für die Verhaltensweise der Gegenseite und auch, dass er zuhört.

Anlässe für Mitarbeitergespräche

Für ein MAG gibt es verschiedene Gründe: die Entwicklung des Unternehmens, ein besseres des Arbeitsklimas, Konflikte zwischen Arbeitgeber und -nehmer oder zwischen Kollegen. Unabhängig von der Ursache für ein MAG muss vor allem Vertrauen die Grundlage bilden, was das MAG eher zwangs- und angstfrei und eben nicht unangenehm macht.