Die Arbeitsvergütung oder auch einfach ‘Entlohnung des Arbeitnehmers’ ist für diesen meist ganz normale und hauptsächliche Einnahmequelle. Bleibt hier das Geld aus, weil dem unzufriedenen Arbeitgeber die Arbeitsleistung missfällt und er die Zahlung einstellt, wird es für den unselbständig Beschäftigten problematisch.

Genaue Vereinbarungen zur tatsächlichen Arbeitspflicht des Arbeitnehmers fehlen meist in den Arbeitsverträgen. Da sind zwar Tätigkeiten und Aufgaben beschrieben, doch fehlt die Formulierung der real geschuldeten Arbeitsleistung. Oft wird also erst mit dem Direktionsrecht diese Leistung konkret benannt.
Geht man beim Arbeitsvertrag davon aus, dass der Arbeitnehmer (künftig AN) eine Vorleistungspflicht erfüllt, entscheidet er zunächst selbst, wie er seine Arbeitsleistung anbietet - eben so, wie es für richtig und für vertraglich gewollt hält. Doch hat der Arbeitgeber dann auch schon mal ganz andere Vorstellungen, welche Leistung ihm als Chef geschuldet wird.
Gehen schließlich die Meinungen über die Arbeitshaltung und das Leistungsergebnis auseinander, kann schon mal sein, dass der AG den betreffenden AN ohne weitere Zahlungen von der Arbeit freistellt.
Eine Situation, die für den Arbeitnehmer deutlich unangenehmer ist als für den Arbeitgeber.
Doch kann auch der Arbeitnehmer sich wehren. Er kann abmahnen, kündigen und Schadensersatz geltend machen. Auch eine Klage auf Vergütungsanspruch ist möglich und natürlich auch der Antrag auf Arbeitslosengeld. Der Handlungsdruck liegt also beim Arbeitnehmer, während die Gegenseite abwarten kann.

Die Kündigung durch den AN

Unterstellt man, dass der Arbeitgeber dem AN die Vergütung zu Unrecht verweigert, befindet er sich in Annahmeverzug (§ 615 BGB). Da die Vergütung im Arbeitsvertrag regelmäßig nach Kalender bestimmt ist, ist der Verzug die Rechtsfolge auch ohne Mahnung. Ein Kündigungsrecht des AN ist daraus aber nicht abzuleiten. Nach § 323 Abs. 3 BGB hat der AN das Recht, den Arbeitgeber abzumahnen, ihm die Kündigung anzudrohen und ihn aufzufordern, rückständige Vergütung zu zahlen.
Bleibt die Abmahnung erfolglos und der Arbeitgeber erheblich in Verzug, kann der Arbeitnehmer ordentlich oder außerordentlich kündigen.
Die Zwei-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist für die Kündigung nicht erheblich, weil die ausbleibende Zahlung einen anhaltenden Sachverhalt darstellt.
Bereits kleine Rückstände reichen nach Ansicht des BAG (Urt. v. 26.07.2001 - 8 AZR 739/00) aus, um als AN außerordentlich kündigen zu können. Vor allem dann, wenn die Zahlung durch den Arbeitgeber willkürlich oder grundlos sowie hartnäckig verweigert wird.

Anspruch auf Schadensersatz

Hat der Arbeitnehmer folgerichtig gekündigt, so steht ihm ein Schadensersatzanspruch (§ 628 BGB) zu. Dies gilt nicht nur, wenn er außerordentlich gekündigt hat, sondern auch, wenn er Kündigungsgründe bei ordentlicher Kündigung i.S.v. § 626 BGB (Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) geltend macht. Vorausgesetzt, es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitgebers und der Kündigung des Arbeitnehmers.
Zahlt der Arbeitgeber unvermittelt nicht oder nicht mehr, gilt für den AN bei Aufnahme anderer Arbeit, dass die Pflichten aus dem (noch ungekündigten) Arbeitsverhältnis fortbestehen. Insbesondere gilt das Konkurrenzverbot.
Wird vom AN dagegen verstoßen, berechtigt dies den Arbeitgeber zur definitiven Kündigung, auch wenn er zuvor schon das Arbeitsverhältnis beendet hatte, der Arbeitnehmer aber gerichtlich dagegen vorgeht.
Wettbewerbshandlungen auf eine unwirksame außerordentliche Kündigung sind also ein möglicher Grund für eine weitere außerordentliche Kündigung, wenn dem AN im konkreten Falle ein Verschulden anzulasten ist.
Das Verhalten des AN gilt demnach als widersprüchlich, wenn er einerseits um seinen Arbeitsplatz kämpft, diesen aber durch Wettbewerbshandlungen gefährdet.

Anspruch auf Arbeitslosengeld

Statt eine Nebentätigkeit aufzunehmen, kann sich der Betroffene auch arbeitssuchend melden und einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen. Hierzu gilt die Bedingung §§ 117 ff. SGB III, die hier “Beschäftigungslosigkeit” i.S.d § 119 SBG III heißen muss. Folglich eine Hürde, weil eine vorübergehende Unterbrechung der tatsächlichen Arbeitsleitung den Bestand des bisherigen Arbeitsverhältnisses nicht aufhebt.
Wenn das BSG bei solchem Sachverhalt von einer “Aussetz-Zeit” spricht, gilt auch, dass bei einem nicht gekündigten Arbeitsverhältnis die leistungsgerechte Beschäftigung vorübergehend erlöschen kann.

Für Laien schwierig: die einstweilige Verfügung

Die Vergütungsansprüche gerichtlich durchzusetzen, dürfte sich schwierig gestalten. Zwar kann eine einstweilige Verfügung angestrengt und ein Anspruch auf Beschäftigung durchgesetzt werden, doch ergibt sich aus dem gerichtlich erzwungenen Beschäftigungsanspruch kein vollstreckbarer Titel auf Vergütungsanspruch aus der Beschäftigung.